创造公司的理想环境,从内部的「联繫」开始

作者: / / 时间:2020-06-19 / / 浏览量: 561次

创造公司的理想环境,从内部的「联繫」开始
图片来源:pxhere,CC0 Licensed.

Zappos是一家把快乐设定为企业文化核心的公司。该公司的网站经营得极为成功,培养出大家在网路上买鞋的习惯,而这是许多人原本都认为不可能做到的事。执行长谢家华(Tony Hsieh)曾写过《想好了就豁出去》(Delivering Happiness ),书中提及Zappos的独特文化,基调在于要为顾客创造出能让他们大感惊叹的时刻。事实证明,要让顾客快乐,就必须让电话这一头的员工也感到快乐。

联繫创造凝聚力

和该公司的高阶主管交谈时,会一直听到他们讲一个词:联繫。他们的研究发现,员工与工作中的其他成员间愈有联繫,就会愈快乐,显然也愈有生产力与创新能力。因此,该公司高阶主管刻意着手创造员工间的联繫,不只是单一团队内的联繫或单一部门内的联繫,而是全公司的联繫,也不只是同一阶级的员工而已,还包括不同阶级的员工,从副总裁到应收帐款专员都包括在内。

他们同时运用简单与複杂的不同方式促成此事。例如,他们会创造员工彼此巧遇的机会。公司大楼有很多的出入口,但是他们关闭所有的出入口,只留下其中一个,迫使大家都必须从同一扇门进出。这幺做的用意是,在大家更常遇见彼此后,就会更容易建立并维持双方的联繫。

还有一个关于Zappos让员工融入企业文化的例子。从仓储人员到主管在内的每位员工,都必须到资深人力资源经理克丽丝塔‧芙莉(Christa Foley)所称的「新兵训练营」(boot camp)中接受洗礼。据芙莉表示,这套做法的成果卓着。「(员工们)在训练营时建立的联繫,在接下来的职涯中都会一直维持。」训练营的活动刻意安排得很吃力:大家必须在早上七点到公司、努力做事、在截止时间前完成,还得通过测试。但是这个方法却很管用,大家在完成训练后都继续保持联繫,不只是几个月而已,而是好几年,甚至还会自行举办见面叙旧或烤肉活动以保持联络。

学习与成长

Zappos还有另一种用来让大家快乐的方法:让员工有机会学习与成长。该公司一有工作释出,往往比较喜欢在内部徵才。公司还会开设由员工自行授课的免费课程,像是「基础财务」、「新手写程式」等。Zappos希望大家能在公司里成长。

就如同我在第三章提及的,团队成员希望能成长、希望能把自己的工作做得更好,也希望找到其他自己能做得更好的事,这种想法是精熟的欲望可以带来的工作动机。这种给员工机会找出自己适合什幺位置的做法,也有助于让员工保持在快乐、跃跃欲试而且投入的状态中。

这正是Zappos追求的,我也同样追求这样的成果。我希望大家喜欢上班,那是思维上的一种转变,从「为公司工作」转变为「为我的公司工作」。但是,有些人无法适应这样的思维,所以Zappos才会着重于在内部徵才。该公司发现,来自外部的人,尤其是曾经担任较高阶职务的人都适应得很辛苦。该公司希望员工与全公司各种不同关係的人合作。一个来自标準企业文化的人,有时会无法接受这样的做法。

以团队和文化为重的Zappos

在Zappos,假如你不适应团队与文化就适应不了这家公司。该公司的人员年流动率是12%,而据他们表示,人员的流动绝大多数来自客服中心。原因在于,他们会开除那些对于服务顾客缺乏热情的员工。

我在很多团队身上都看过同样的状况。其中一个成员或许拥有专业的知识或技能,却像守财奴一样地把这些知识藏私,他们认为这是能确保工作无虞的私人财产。但是,透过冲刺后的回顾与透明度的落实,Scrum几乎可以马上揪出这种行为。Scrum可明确点出路障何在、浪费何在。

Zappos发现,新进员工愈资深,思维就愈根深柢固,要努力抛弃既有的行事方式也就愈辛苦。Scrum给了大家一个做到这件事的框架,它提供一个让全组织朝向共同目标迈进的架构。这个架构的基石包括透明度、团队作业及合作。许多企业现在都拥抱这套哲学,未能这幺做的企业也注定要输给这幺做的企业。

(本文摘自《SCRUM》)

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